in een goed functioneringsgesprek beoordeel je niet
De kracht van het functioneringsgesprek. Verschillen tussen het functioneringsgesprek en het beoordelingsgesprek. De verschillen in gesprekstechniek zijn groot.

Onlangs stond in de Volkskrant het artikel “Functioneren doe je zonder gesprek” (9-11-2016). Eén van de interessante ontwikkelingen die ze signaleren was het beoordelen van medewerkers door collega’s, niet de leidinggevende. Een tweede dat functioneringsgesprekken erg veel tijd kosten, dus erg duur zijn en dus weinig opleveren.
Zelfs bij deze twee punten, als je die even goed op je laat inwerken, is het echter duidelijk dat het hier helemaal niet om functioneringsgesprekken gaat, maar beoordelingsgesprekken. En als je het nog kritischer leest: vooral over salaris gesprekken, en demotie/promotie gesprekken.
Een fout die heel veel gemaakt wordt.
Hoe jammer dat is, daar gaat deze blog over.
Want het functioneringsgesprek is in principe één van de mooiste instrumenten om stil te staan bij het verbeteren van het functioneren van de medewerker.
En laten bovengenoemde gespreksvormen elkaar nu uitsluiten! Zeker op het vlak van gesprekstechniek.

de kracht van een functioneringsgesprek

Eerst waarom een functioneringsgesprek zo mooi kan zijn. Stilstaan bij het verbeteren van je eigen functioneren – met hulp van je direct leidinggevende, wie wil dat niet? Eerste voorwaarde daarbij is dat het initiatief binnen het gesprek ligt bij de medewerker. Immers, als je zelf aangeeft wat beter kan (en hoe je baas en de organisatie je daarbij kan helpen) heb de beste kans dat je daarin ook slaagt. Daarna kan je baas dan met eigen verbeterpunten komen. Want als je weet dat je serieus genomen wordt door je baas, heb je ook ruimte voor diens verbeter ideeën.
Als je echter een functioneringsgesprek koppelt aan een beoordelingsgesprek is het veel moeilijker om vrijuit te exploreren rond het verbeteren van je eigen functioneren. Niemand vind het leuk om ‘beoordeeld’ te worden. Tenzij je van te voren weet dat je baas je geweldig vindt….
En als je als baas nu vindt dat de medewerker slecht functioneert? Dan had die allang een correctiegesprek met je moeten hebben. Wat overigens weer een andere gesprekstechniek vraagt.
Sterker: als je een functioneringsgesprek aangaat moet je beide zeker weten: je wordt niet beoordeeld, en met je functioneren is niets mis. Zo wordt een functioneringsgesprek een uitdaging en geen verplichting. En of dat jaarlijks moet? Beter zou zijn omdat vaker te doen. Maar als dat niet gebeurt is een vast moment wel zo prettig.

een klassiek functioneringsgesprek
hoewel ik nog wel een paar verbeterpunten zie….

gesprekstechniek

Nog even over die verschillen in gesprekstechniek.
Een functioneringsgesprek vereist een explorerend gesprek. Tweezijdig met de nadruk op de medewerker.
Een correctiegesprek vereist een duidelijke boodschap (correctie) vanuit de leidinggevende. En daarna, afhankelijk van de aard van de correctie, meer of minder inbreng van de medewerker om tot een goed (gespreks-) resultaat te komen.
Een beoordelingsgesprek is een nog eenzijdiger gesprek. De leidinggevende beoordeelt, de medewerker krijg wel of niet de kans om een andere/betere beoordeling te bepleiten.

functioneringsgesprek nieuwe stijl (grapje)